Pflicht zum schriftlichen Arbeitsvertrag? Änderungen zum Nachweisgesetz ab 01.08.2022
Das Nachweisgesetz sieht bereits in seiner jetzigen Fassung die Verpflichtung des Arbeitgebers vor, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrages aufzuzeichnen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Für die Arbeitgeber bedeutet die am 01.08.2022 in Kraft tretende Änderung des Nachweisgesetzes einen erheblichen Mehraufwand. Bei Neueinstellungen müssen Arbeitgeber Mitarbeitenden nun wesentlich mehr Informationen erteilen und dokumentieren als bisher. Nachstehend folgt ein Überblick über die geplanten Änderungen, die Arbeitgeber ab diesem Datum zu beachten haben.
1. Erweiterung der Nachweispflichten
Der bislang in § 2 NachwG enthaltene Katalog wird um folgende Angaben erweitert:
- die Zusammensetzung sowie die Höhe des Arbeitsentgeltes, einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des Arbeitsentgeltes, deren Fälligkeit und die Form in der diese ausgezahlt werden,
- die Vergütung der Überstunden
- die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
- Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird;
- die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten, sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen,
- bei Vereinbarung von Arbeit auf Abruf deren Einzelheiten (Vereinbarung, dass der Mitarbeitende seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, ferner der Zeitrahmen, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden
- soweit vorhanden ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen,
- gegenüber Mitarbeitenden, die im Ausland tätig werden sollen, gelten darüber hinaus weitere Nachweispflichten.
2. Fristen zur Umsetzung
Zunächst geltend die neuen Nachweispflichten lediglich bei Neueinstellungen, die ab dem 01.08.2022 erfolgen, wobei dem Mitarbeitenden bereits am ersten Arbeitstag die Niederschrift mit den Informationen über den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien, das Arbeitsentgelt und seine Zusammensetzung sowie über die Arbeitszeit vorliegen müssen. Alle weiteren Nachweise müssen dem Mitarbeitenden spätestens nach sieben Kalendertagen vorliegen. Es empfiehlt sich somit, die Änderungen – soweit noch nicht vorhanden – in die Arbeitsverträge einzupflegen.
Bei bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen müssen Mitarbeitende nur dann schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden, wenn sie den Arbeitgeber hierzu auffordern. Dann gilt eine Frist von sieben Tagen, wobei Informationen über den Urlaub, die betriebliche Altersversorgung, die Pflichtfortbildung, das Kündigungsverfahren und geltende Kollektivvereinbarungen spätestens innerhalb eines Monats bereitgestellt werden müssen.
Sollten sich wesentliche Arbeitsbedingungen in bestehenden Arbeitsverhältnissen ändern, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Mitarbeitenden spätestens am Tag der Änderung schriftlich zu unterrichten.
3. Verstöße erstmals strafbewehrt
Die Gesetzesänderung sieht erstmals vor, dass ordnungswidrig handelt, wer eine der genannten wesentlichen Vertragsbedingungen nicht richtig, nicht vollständig und in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig niederlegt. Ein Verstoß kann mit einer Geldbuße bis zu 2.000,00 € geahndet werden.
