Coronavirus und Arbeitsrecht – Rechte und Pflichten bei der Abwicklung von Arbeitsverhältnissen

Die rasante Verbreitung des Coronavirus sowie die damit in Zusammenhang stehenden behördlichen Maßnahmen betreffen nahezu sämtliche Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nachstehend werden die wichtigsten Fragen sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer aus der arbeitsrechtlichen Perspektive beantwortet.

Die nachfolgend aufgeführten Maßnahmen können naturgemäß nicht den jeweiligen Umständen des Einzelfalls in allen Unternehmen (z.B. Größe und Lage des Betriebs, Art der verrichteten Tätigkeiten, usw.) gerecht werden. Arbeitgeber sollten stets genau prüfen, welche Maßnahmen im Unternehmen notwendig, geeignet und angemessen sind. Es bietet sich an, die Arbeitnehmer regelmäßig über die getroffenen Maßnahmen zu informieren (z.B. gesonderte Corona-Intranet-Seite oder Rundschreiben über einen Verteiler). Da viele Maßnahmen der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen könnten, sollte sichergestellt werden, dass dieser jederzeit handlungsfähig ist, z.B. in Form eines Ausschusses für Corona-Maßnahmen.

Darf ein Arbeitnehmer wegen der Verbreitung des Coronavirus z.B. aus Angst vor Ansteckung der Arbeit fernbleiben?

Die Antwort auf diese Frage heißt: „Nein“. Die bloße Angst vor einer Ansteckung berechtigt den Mitarbeiter nicht, eigenmächtig der Arbeit zu fernzubleiben.

Darf ein Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben, wenn im Betrieb Corona-Verdachtsfälle oder sogar bereits bestätigte Corona-Fälle existieren?

Wenn im Betrieb Corona-Verdachtsfälle oder sogar bereits bestätigte Corona-Fälle existieren, kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verweigern, wenn der Arbeitgeber keinerlei Schutzmaßnahmen ergreift.

Welche allgemeinen Schutzpflichten treffen die Arbeitgeber in der aktuellen Situation?

Unabhängig vom Coronavirus trifft Arbeitgeber eine sog. Fürsorgepflicht gegenüber ihren Arbeitnehmern. Daraus resultiert auch die Pflicht Gefahren für Leib und Leben vorzubeugen. Sollten im Unternehmen keine Verdachtsfälle bestehen und keine Infektionen nachgewiesen sein, muss ein Arbeitgeber allgemeine geeignete Maßnahmen treffen, um die Gesundheit seiner Mitarbeiter zu schützen. Dazu gehören unter anderem folgende Maßnahmen:

  • Aufforderung zum regelmäßigen Händewaschen,
  • Hinweise zum richtigen Händewaschen,
  • Nutzung von Einmal-Papierhandtüchern,
  • Verteilen/Aufstellen von Desinfektionsmitteln an verschiedenen Stellen (Hotspots),
  • Türklinken, Arbeitsflächen sowie Tastaturen und Telefone usw. sollten regelmäßig desinfiziert bzw. gereinigt werden,
  • Einführung einer sog. „No Handshake Policy“, die auch den Geschäftspartnern und Kunden gegenüber kommuniziert wird,
  •  Empfehlung zum Husten/Nießen in ein Taschentuch oder in die Armbeuge sowie
  • ggf. das Bereitstellen bzw. Tragen von Mundschutzmasken und Handschuhen, sofern erforderlich und angebracht (Einzelfallprüfung),
  • Verbot von Dienstreisen in sog. Risikogebiete,
  • Einrichtung von Telefonkonferenzen (statt Gesprächsrunden/persönlichen Besuchen),
  • Verpflichtung zum telefonischen Hinweis auf eigene grippeähnliche Symptome eines Arbeitnehmers oder solche bei einer im selben Haushalt lebenden Person (vor Arbeitsantritt zwecks Abstimmung des weiteren Vorgehens).
  • Verpflichtung zum telefonischen Hinweis auf einen Verdachtsfall im näheren Umfeld des Arbeitnehmers (vor Arbeitsantritt zwecks Abstimmung des weiteren Vorgehens),
  • Rückkehrern aus Risikogebieten ggf. unter zumindest teilweiser Lohnfortzahlung für bis zu zwei Wochen freistellen, um die Inkubationszeit abzuwarten,
  • regelmäßige Kenntnisnahme der behördlichen Informationen und Hinweise (vor allem des Robert Koch Instituts) und daraus ggf. Ableitung weiterer notwendiger Maßnahmen.
Welche Schutzmaßnahmen sollten und müssen Arbeitgeber ergreifen, wenn im Betrieb Corona-Verdachtsfälle oder sogar bereits bestätigte Corona-Fälle existieren?

Wenn im Betrieb Corona-Verdachtsfälle oder sogar bereits bestätigte Corona-Fälle existieren, treffen den Arbeitgeber über die allgemeine Fürsorgepflicht und den daraus resultierenden allgemeinen Schutzmaßnahmen hinaus weitere Pflichten, die abhängig von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls sind. In Betracht kommen z.B.

  • generelle Information gegenüber der übrigen Belegschaft (unter Beachtung der datenschutzrechtlichen Vorgaben),
  • In der Kantine:
    • größerer Sitzabstand durch Sperren einzelner Tische,
    • Ausgabe des Essens an zwei getrennte Gruppen (z.B. gerade und ungerade Personalnummern)
    • für die Essensausgabe (samt Besteck und Teller) in der Kantine ist nur noch ein Mitarbeiter zuständig,
  • Rückkehrern aus Risikogebieten ggf. unter zumindest teilweiser Lohnfortzahlung für bis zu zwei Wochen freistellen, um die Inkubationszeit abzuwarten,
  • Beachten und Umsetzung etwaiger behördlicher Anweisungen z.B. des Gesundheitsamts,

Ergreifen von Maßnahmen gegenüber einzelnen Arbeitnehmern, die selbst ein Verdachts- oder Infektionsfall sind oder einen solchen im näheren Umfeld haben (z.B. Freistellung, Überstundenabbau oder – ggf. unbezahlter – Urlaub).

Kann ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) erhalten, ohne sich persönlich von einem Arzt untersuchen zu lassen (telefonische AUB)?

In Folge einer nun in Kraft getretenen zeitlich beschränkten Sonderregelung können Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) für bis zu sieben Tagen lediglich auf Grund eines Telefonats mit ihrem Arzt erhalten.

Welche besonderen Verhaltens- und Auskunftspflichten gelten für Arbeitnehmer?

Die Arbeitnehmer müssen die arbeitgeberseitigen Schutzmaßnahmen beachten und umsetzen. Zudem müssen Arbeitnehmer Auskunft über den Verdacht einer Corona Infektion im näheren Umfeld erteilen. Ausnahmsweise müssen Arbeitnehmer wohl auch ihren Urlaubsort bekannt geben, solange ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht, zurückkehrende Mitarbeiter zu befragen, ob sie sich in einer gefährdeten Region oder in einem Ort mit einer erhöhten Ansteckungsgefahr aufgehalten haben.

Wann haben Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung im Zusammenhang mit der Corona Krise?
  • Quarantäne und behördliches Tätigkeitsverbot:
    Wird für einen Arbeitnehmer durch eine Behörde Quarantäne angeordnet oder wird ihm ein behördliches Tätigkeitsverbot auferlegt, gibt es grundsätzlich einen Anspruch nach dem Infektionsschutzgesetz (vgl. § 56 Abs. 1 IfSG). Danach zahlt der Arbeitgeber das Nettoarbeitsentgelt für die ersten sechs Wochen der Quarantäne weiter. Für die Zahlungen kann er eine Erstattung bei der im jeweiligen Bundesland zuständigen Behörde beantragen. Entschädigungszahlungen sind nicht über das AAG-Verfahren erstattungsfähig. Sollte sich die Infektion bestätigen, erhält der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung für längstens sechs Wochen. Die Entschädigung während der Quarantäne wird nicht auf die Entgeltfortzahlung bei Krankheit angerechnet. Teilweise herrscht jedoch bei den Arbeitsgerichten die Ansicht vor, dass der Arbeitgeber in diesen Fällen gem § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet und der Erstattungsanspruch deswegen ausgeschlossen sei. Hier kommt es nicht zuletzt auf die zu erwartende Dauer der Quarantäne bzw. des Tätigkeitsverbots sowie auf die Vereinbarungen im jeweiligen Arbeitsvertrag an. In jedem Fall sollten die oft kurzen Geltendmachungsfristen für die Erstattungsansprüche eingehalten werden.
    Alternativ können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch bei solchen Quarantänemaßnahmen die nachfolgenden beschriebenen Maßnahmen Home Office, Überstundenabbau, bezahlter (Rest)Urlaub, Aufbau von Minusstunden sowie unbezahlter Urlaub oder Freistellung vereinbaren.
  • Notwendige häusliche Betreuung von Kindern wegen Schul- und Kitaschließungen:
    Müssen Arbeitnehmer wegen der Betreuung von aufsichtspflichtigen Kindern in Folge von Schul- oder Kitaschließungen zu Hause bleiben, kommen folgende Lösungsalternativen in Betracht:
    • Home Office
      Wo es auf Grund der Art der zu erbringenden Arbeitsleistung möglich ist, können und sollten Arbeitgeber mit den betroffenen Arbeitnehmern eine ggf. entsprechend befristete Home Office Vereinbarung schließen. Aus z.B. unfallversicherungsrechtlichen aber auch datenschutzrechtlichen Gründen, ist dringend zu empfehlen, hierüber eine schriftliche Vereinbarung zu treffen.
    • Überstundenabbau, bezahlter (Rest)Urlaub, Aufbau von Minusstunden
      Natürlich können auch vorhandene Überstunden abgebaut werden sowie vorhandener (Rest)Urlaub in Anspruch genommen werden. Ob eine einseitige Urlaubsanordnung zulässig ist, hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls an. Die Anordnung  zusammenhängenden Urlaubs einzelner (Teil)bereiche i.S.v. Betriebsferien ist in den meisten Fällen zulässig.
      Bei Vorhandensein einer entsprechenden Vereinbarung -z.B. im Rahmen eines Arbeitszeitkontos (AZK)-  können im arbeitsrechtlich zulässigen Umfang auch Minusstunden aufgebaut werden.
    • Unbezahlter Urlaub
      Nicht zuletzt ist die Vereinbarung unbezahlten Urlaubs möglich. Dabei ist u.a. stets im Einzelfall zu prüfen und zu gewährleisten, dass weiterhin eine Krankenversicherung besteht.
  • Freistellungen
    Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht in der Regel nicht; dies kann aber jederzeit vereinbart werden. Dabei kann auch die Höhe der Freistellungsvergütung abweichend von der normalen Vergütung sowie eine etwaige Urlaubsanrechnung geregelt werden.
  • Arbeitsunfähigkeit nach einer Corona-Infektion
    Hat sich das Kind tatsächlich angesteckt, sollte der Arbeitnehmer sich dies durch ein ärztliches Attest bescheinigen lassen. Bei einer Krankschreibung gelten die üblichen Lohnfortzahlungsregeln nach dem EfZG wie bei sonstigen krankheitsbedingten Fehlzeiten. 
Welche Handlungsalternativen haben Arbeitgeber, um auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten für die vorhandenen Arbeitnehmer zu reagieren?

Arbeitgebern stehen im Wesentlichen folgende Handlungsalternativen zur Verfügung, um auf den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten zu reagieren.

  • Überstundenabbau, bezahlter (Rest)Urlaub, Aufbau von Minusstunden
    Natürlich können zunächst vorhandene Überstunden abgebaut werden sowie vorhandener (Rest)Urlaub in Anspruch genommen werden. Ob eine einseitige Urlaubsanordnung zulässig ist, hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls an. Die Anordnung zusammenhängenden Urlaubs einzelner (Teil)bereiche i.S.v. Betriebsferien ist in den meisten Fällen zulässig.
    Bei Vorhandensein einer entsprechenden Vereinbarung -z.B. im Rahmen eines Arbeitszeitkontos (AZK)-  können im arbeitsrechtlich zulässigen Umfang auch Minusstunden aufgebaut werden.
  • Unbezahlter Urlaub
    Nicht zuletzt ist die Vereinbarung unbezahlten Urlaubs möglich. Dabei ist u.a. stets im Einzelfall zu prüfen und zu gewährleisten, dass weiterhin eine Krankenversicherung besteht.
  • Freistellungen
    Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht in der Regel nicht; dies kann aber jederzeit vereinbart werden. Dabei kann auch die Höhe der Freistellungsvergütung abweichend von der normalen Vergütung sowie eine etwaige Urlaubsanrechnung geregelt werden.
  • Kurzarbeit
    Der Arbeitgeber kann bei entsprechender Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer Kurzarbeit anordnen. Die betroffenen Arbeitnehmer erhalten von der Agentur von Arbeit sog. Kurzarbeitergeld. Dieses berechnet sich nach dem Netto-Entgeltausfall. Beschäftigte in Kurzarbeit erhalten grundsätzlich 60 Prozent des ausgefallenen pauschalierten Netto-Entgelts. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt, beträgt das Kurzarbeitergeld 67 Prozent des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Die maximale gesetzliche Bezugsdauer beträgt 12 Monate. Das Bundeskabinett hat am 15.03.2020 in Reaktion auf die Corona-Krise einen erleichterten Zugang zu Kurzarbeitergeld beschlossen.

    Konkret sieht das neue Gesetz folgende Maßnahmen vor:

    • Wenn aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens 10 Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sein könnten. Diese Schwelle liegt bisher bei 30 Prozent der Belegschaft.
    • Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes soll vollständig oder teilweise verzichtet werden können. Das geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden.
    • Auch Leiharbeitnehmer können künftig Kurzarbeitergeld beziehen.
      Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten zahlen müssen, soll die Bundesagentur für Arbeit künftig vollständig erstatten. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen.
    Schauen Sie sich auch unsere FAQ zur Kurzarbeit an.
Besteht eine Pflicht zur Veranlassung von Home Office?

In der Regel besteht weder eine Pflicht zur Gewährung noch eine Pflicht zur Ableistung von Tätigkeiten im Home Office. Im Gegenteil setzt eine Tätigkeit im Home Office eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber voraus. Aus z.B. unfallversicherungsrechtlichen aber auch datenschutzrechtlichen Gründen, ist dringend zu empfehlen, diese Vereinbarung schriftlich zu treffen.

Dürfen/Müssen Dienstreisen noch durchgeführt werden?

Dienstreisen sollten jedenfalls verboten werden, wenn es für den Zielort eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes gibt. Außerdem sollten Dienstreisen mit besonderen Schutzmaßnahmen einhergehen, wenn sie in Corona-Risikogebiete stattfinden (vgl. die tägliche Aktualisierung des Robert Koch Instituts) und nur stattfinden, wenn es diese unbedingt notwendig sind. Solange sich an dieser Lage nichts ändert und keine allgemeine Reisewarnungen ausgesprochen werden, können Dienstreisen angeordnet werden und Mitarbeiter dürfen den Antritt dieser Dienstreisen nicht verweigern.

Was sind die Folgen einer notwendigen vorübergehenden Schließung des Betriebs z.B. wegen einbrechender Auftragslage, nicht mehr ausreichend vorhandenem Personal, Ausgangssperren etc. ?

Wenn wegen einer wachsenden Zahl der Verdachts- oder Ansteckungsfälle im Unternehmen oder einer deutlich reduzierten Auftragslage o.ä. der betriebliche Ablauf nicht mehr aufrechterhalten werden kann oder eine Behörde sogar die Betriebsstilllegung anordnet hat, ist der Arbeitgeber auch im Fall der Betriebsschließung verpflichtet, die Vergütung der Arbeitnehmer unverändert fortzuzahlen. Denn der Arbeitgeber trägt das sogenannte Betriebsrisiko.

  • Sonderfall: Was passiert, wenn eine Ausgangssperre verhängt wird?
    Wenn der Arbeitsort in einem Gebiet liegt, das von einer behördlichen Sperrung betroffen ist, kommt dies einer faktischen Betriebsschließung gleich. In diesem Fall liegt auch hier wieder das Betriebsrisiko beim Arbeitgeber, die Vergütungsansprüche der Mitarbeiter bestehen unverändert fort. Im umgekehrten Fall, in dem der Arbeitnehmer wegen einer behördlichen Anordnung zwar nicht selbst unter Quarantäne steht, seinen Heimatort aber nicht verlassen darf, kann er nicht zur Arbeit erscheinen. Die Erbringung der Arbeitsleistung wird ihm dadurch unmöglich.

Zur Vermeidung wirtschaftlicher Schäden sollte jeder Arbeitgeber daher rechtzeitig die richtigen personellen Einzelmaßnahmen treffen, wie z.B. Kurzarbeit, Überstundenabbau, bezahlter (Rest)Urlaub, Aufbau von Minusstunden, unbezahlter Urlaub oder Freistellung (vgl. mögliche Handlungsalternativen von Arbeitgebern bei Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten).

 

Was gilt für Selbstständige und Freiberufler?

Diese sind ebenfalls gesetzlich abgesichert. Auch Selbstständige und Freiberufler gehen im Fall einer offiziell verhängten Quarantäne nicht leer aus. Sie erhalten nach dem Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten Geld für ihren Verdienstausfall. Freiberufler und Selbstständige müssen sich persönlich direkt an das Gesundheitsamt wenden, um eine Entschädigung für ihren Verdienstausfall zu erhalten. Diese Entschädigung wird nach den letzten Jahreseinnahmen, die beim Finanzamt gemeldet wurden, berechnet.

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