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EuGH: Kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende

Neue Urlaubsrechtsprechung des EuGH: Kein automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende wegen nicht gestellten Urlaubsantrags / Handlungsempfehlung für Arbeitgeber

Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Dies geht aus zwei Urteilen des EuGH (Az.: C-619/16 und C-684/16) vom 06.11.2018 hervor. Diese Ansprüche verfielen vielmehr nur dann, wenn der Arbeitgeber beweise, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich rechtzeitig hätte nehmen können und trotzdem freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe.

Auf Grundlage des deutschen Urlaubsrechts (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden, sonst verfällt er. Nur im Ausnahmefall, nämlich wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, konnte der Urlaubsanspruch bis spätestens zum 31.03. des Folgejahres übertragen werden; danach verfällt er.

Der EuGH hat nun allerdings entschieden, dass ein grundsätzlicher automatischer Verfall nicht genommener Urlaubsansprüche zum Jahresende, wie ihn § 7 Abs. 3 BUrlG eigentlich vorsieht, europarechtswidrig sei. Nicht genommener Urlaub müsste uneingeschränkt auf das Folgejahr übertragen werden.

Die Urlaubsansprüche könnten nur dann untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Hierfür sei der Arbeitgeber beweispflichtig.

Zur Begründung führt der EuGH aus, dass der Arbeitnehmer regelmäßig die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses sei. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könne, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten. Der EuGH hält zudem fest, dass die vorstehenden Grundsätze unabhängig davon gölten, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber oder einen privaten Arbeitgeber handelt.

Der Verfall des Urlaubs- und Abgeltungsanspruch ist laut EuGH aber dann nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Arbeitnehmer freiwillig und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen Urlaub zu nehmen, nachdem er vom Arbeitgeber die Lage versetzt wurde, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen.

Zwingend gilt die Rechtsprechung des EuGH nur für den gesetzlichen  Mindesturlaub von vier Wochen von 20 Tagen (bei einer Vollzeitkraft). Für den weitergehenden vertraglichen Mehrurlaub dürfte die Rechtsprechung nach herrschender Meinung nur dann gelten, wenn arbeitsvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung keine andere Regelung getroffen ist.

Wenn –was als sehr wahrscheinlich gilt- das BAG die europarechtskonforme Auslegung von § 7 BUrlG zulässt, kann ein Arbeitgeber sich also in diesen Fällen dennoch auf den Verfall der nicht genommenen Urlaubsansprüche berufen.

Handlungsempfehlung:

Wir empfehlen daher allen Arbeitgebern wie folgt zu agieren:

  • Arbeitgeber sollten alle Arbeitnehmer mit ausreichendem zeitlichem Vorlauf vor dem Ende des Kalenderjahres nachweisbar auffordern, ihren Resturlaub zu nehmen und sie gleichzeitig über die Möglichkeit eines Verfalles aufklären.
  • Arbeitgeber sollten im Arbeitsvertrag (oder in einer Betriebsvereinbarung) vereinbaren, dass der vertragliche Mehrurlaub entsprechend dem bisherigen Fristenregime des BUrlG gleichwohl verfällt und genommener Urlaub zunächst auf den gesetzlichen Urlaub angerechnet wird. So bleibt am Jahresende meist nur der vertragliche Mehrurlaub übrig. Auf diese Weise können Arbeitgeber den weitgehenden Verfall von Urlaubsansprüchen nach wie vor sicherstellen.
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