Überstunden: (Noch) keine Änderung der Rechtslage zum Nachteil von Arbeitgeber*innen in Folge der EuGH Rechtsprechung zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung

(LAG Niedersachsen  (6.5.2021 - 5 Sa 1292/20))

Auch wenn Arbeitgeber*innen kein Arbeitszeiterfassungssystem vorhalten, müssen Arbeitnehmer*innen jede Überstunden darlegen und beweisen, für die sie einen Ausgleich begehren. Auslegung des § 618 BGB zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeiten zu entscheiden.

Exkurs: EuGH Urteil zur Arbeitszeiterfassung

Der EuGH hat im Urteil vom 14.5.2019 (Az.: C-55/18) entschieden, dass die Mitgliedstaaten der Europäischen Union die Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein System einzurichten, das die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer erfassen kann. Nur auf diese Weise könne kontrolliert und durchgesetzt werden, dass die Arbeitszeitregeln eingehalten und der bezweckte Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet wird. Der deutsche Gesetzgeber hat dieses urteil noch nicht umgesetzt.

Der Fall

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der bis 30.9.2019 als Auslieferer bei der Beklagten gearbeitet hatte. Der Kläger machte Überstundenvergütung für einen Zeitraum von 1,5 Jahren auf Basis von der Beklagten erstellter technischer Zeitaufzeichnungen geltend. Ob diese Aufzeichnungen zur Erfassung der vergütungspflichtigen Arbeitszeit erstellt worden waren, war zwischen den Parteien streitig.

Das ArbG hatte der Klage stattgegeben, da die Beklagte in europarechtskonformer Auslegung des § 618 BGB (Pflicht zu Schutzmaßnahmen) zur Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeiten des Klägers verpflichtet gewesen sei. Da sie diese Verpflichtung ignoriert habe, reichten die vorgelegten technischen Aufzeichnungen als Indiz für die geleistete Arbeitszeit aus.
Das LAG hat die Klage auf die Berufung der Beklagten hin abgewiesen und die Revision zum BAG zugelassen.

Die Entscheidung

Das Urteil des EuGH vom 14.5.2019 - C-55/18 - hat keine Aussagekraft für die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess im Hinblick auf die Frage der Anordnung, Duldung oder Betriebsnotwendigkeit von Überstunden. Dem EuGH kommt keine Kompetenz zur Entscheidung über Fragen der Vergütung zu. Dies ergibt sich aus Art. 153 AEUV. Die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat der Kläger daher nicht dargelegt, denn dieser trage die Darlegungs- und Beweislast für jeder von ihm geltend gemachte Überstunde.

Unsere Handlungsempfehlung

  • Nur klare Regelungen zur Dauer und Lage der täglichen Arbeitszeit sowie die Art und Weise deren Erfassung und das Procedere bei etwaig anfallender Mehrarbeit können solche streitigen Auseinandersetzungen vermeiden.
  • Arbeitgeber sollten sog. arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln nutzen, mit denen in vielen Fällen eine Inanspruchnahme aus vermeintlichen Überstunden, die länger als drei Monate zurückliegen, abgewehrt werden können. So können Zahlungsklagen auf eine Vielzahl vermeintlicher Überstunden der letzten Jahre vermieden werden.
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